همه چیز در مورد مدیریت منابع انسانی HRM که باید بدانید

مدیریت منابع انسانی یا HRM (Human Resource Management)  فقط به استخدام نیروی جدید، ثبت مرخصی یا پرداخت حقوق محدود نمی شود. هر سازمانی که با نیروی انسانی کار می کند، برای اینکه بتواند افراد مناسب را در جایگاه مناسب قرار دهد، عملکرد آن ها را ارزیابی کند، هزینه های نیروی انسانی را کنترل کند و کارکنان توانمند خود را حفظ کند، به یک سیستم مشخص برای مدیریت منابع انسانی نیاز دارد. در واقع، HRM  مجموعه ای از فرآیندهای به هم پیوسته است که از برنامه ریزی برای جذب نیرو شروع می شود و تا آموزش، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، توسعه شغلی، حفظ کارکنان و حتی فرآیند خروج آن ها از سازمان ادامه پیدا می کند. نکته مهم این است که منابع انسانی را نباید صرفاً یک واحد اداری دانست. تصمیم های مرتبط با نیروی انسانی مستقیماً بر بهره وری، هزینه های سازمان، کیفیت خدمات، رضایت کارکنان و در نهایت عملکرد کسب و کار تأثیر می گذارند. به همین دلیل، سازمان های حرفه ای تلاش می کنند HRM را از حالت کارهای پراکنده و دستی خارج کرده و آن را به یک فرآیند داده محور، قابل اندازه گیری و منظم تبدیل کنند. در ادامه، مدیریت منابع انسانی را از مفهوم و وظایف اصلی تا نحوه اجرای آن بررسی می کنیم و توضیح می دهیم که نرم افزار یا سامانه مدیریت منابع انسانی چگونه می تواند بخش قابل توجهی از این فرآیندها را ساده تر و دقیق تر کند.

مدیریت منابع انسانی HRM چیست؟

مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) به مجموعه سیاست ها، فرآیندها و اقداماتی گفته می شود که یک سازمان برای مدیریت مؤثر نیروی انسانی خود انجام می دهد. اگر بخواهیم HRM را کاربردی تر تعریف کنیم، موضوع اصلی آن پاسخ به چند سؤال است: چه افرادی را استخدام کنیم؟ در چه جایگاهی قرار دهیم؟ چگونه عملکردشان را بسنجیم؟ چه آموزشی نیاز دارند؟ چگونه حقوق و مزایای آن ها را مدیریت کنیم و چه کاری انجام دهیم تا نیروهای ارزشمند سازمان را حفظ کنیم؟ بنابراین منابع انسانی یک فرآیند واحد نیست؛ بلکه مجموعه ای از فرآیندهای مرتبط با یکدیگر است. برای مثال، فرض کنید یک شرکت ۵۰ کارمند دارد و قصد دارد در سال آینده تعداد کارکنان خود را به ۸۰ نفر برساند. اگر صرفاً اقدام به استخدام افراد جدید کند، احتمالاً با مشکلاتی مانند جذب نیروی نامتناسب، افزایش هزینه ها، ناهماهنگی تیم ها و حتی ترک شغل کارکنان مواجه خواهد شد. در یک سیستم HRM اصولی، ابتدا نیاز سازمان بررسی می شود، شرح شغل ها مشخص می شوند، فرآیند جذب و انتخاب انجام می شود، نیروی جدید وارد فرآیند Onboarding  می شود، عملکرد او ارزیابی می شود و بر اساس داده های موجود درباره آموزش، ارتقا یا پاداش او تصمیم گیری می شود.

چرا HRM برای سازمان مهم است؟

ارزش واقعی مدیریت منابع انسانی زمانی مشخص می شود که سازمان با رشد تعداد کارکنان مواجه شود. مدیریت حضور و غیاب، مرخصی، اضافه کاری، حقوق، قراردادها و ارزیابی عملکرد چند نفر کارمند ممکن است با روش های دستی قابل انجام باشد؛ اما با افزایش تعداد کارکنان، همین فعالیت ها به مجموعه ای پیچیده از اطلاعات تبدیل می شوند. در این شرایط، کوچک ترین خطا می تواند پیامدهای قابل توجهی داشته باشد؛ برای مثال:

• محاسبه اشتباه اضافه کاری
• ثبت ناقص ساعات کاری
• پرداخت اشتباه حقوق
• فراموش شدن تمدید قرارداد
• ارزیابی غیرمنصفانه عملکرد
• از دست رفتن اطلاعات کارکنان
• تصمیم گیری مدیریتی بدون داده معتبر

به همین دلیل، HRM  را باید یک سیستم مدیریتی دانست، نه مجموعه ای از کارهای اداری روزمره.

نقش مهم منابع انسانی در سازمان

در گذشته، منابع انسانی در بسیاری از شرکت ها بیشتر با کارهایی مانند استخدام، تشکیل پرونده پرسنلی و پرداخت حقوق شناخته می شد. اما در سازمان های امروزی، نقش HR بسیار گسترده تر است. واحد منابع انسانی باید بتواند بین اهداف کسب وکار و توانمندی کارکنان ارتباط ایجاد کند. برای مثال، اگر هدف یک شرکت افزایش فروش باشد، منابع انسانی فقط مسئول استخدام فروشنده نیست. باید بررسی کند سازمان به چه تعداد نیروی فروش نیاز دارد، چه مهارت هایی برای این جایگاه ضروری هستند، عملکرد نیروها چگونه باید سنجیده شود، چه آموزش هایی نیاز دارند و ساختار پاداش چگونه می تواند عملکرد را بهبود دهد. از این منظر، منابع انسانی می تواند در چند حوزه مهم نقش داشته باشد.

افزایش بهره وری کارکنان

وقتی مسئولیت ها و شاخص های عملکرد مشخص باشند، کارکنان دقیق تر می دانند چه انتظاری از آن ها وجود دارد. از طرف دیگر، مدیر نیز می تواند عملکرد تیم را با معیارهای مشخص بررسی کند.

کاهش هزینه های ناشی از تصمیم های اشتباه

استخدام نامناسب فقط هزینه حقوق یک فرد نیست. هزینه آموزش، زمان مدیر، کاهش بهره وری تیم و فرآیند جایگزینی نیرو نیز باید در نظر گرفته شود. HRM با استانداردسازی فرآیند استخدام و ارزیابی، احتمال این اشتباهات را کاهش می دهد.

حفظ نیروهای متخصص

یکی از چالش های مهم سازمان ها، خروج نیروهای توانمند است. منابع انسانی باید بتواند دلایل نارضایتی و ترک سازمان را شناسایی کند و با استفاده از ابزارهایی مانند مسیر شغلی، آموزش، نظام جبران خدمات و ارزیابی منظم عملکرد، شرایط بهتری ایجاد کند.

تصمیم گیری بر اساس داده

مدیر منابع انسانی نباید فقط بر اساس برداشت شخصی تصمیم بگیرد. اطلاعاتی مانند نرخ ترک کارکنان، میزان غیبت، اضافه کاری، هزینه نیروی انسانی و روند عملکرد تیم ها می توانند تصویری واقعی تر از وضعیت سازمان ارائه کنند. به همین دلیل، داده های منابع انسانی زمانی ارزشمند هستند که بتوان از آن ها برای تصمیم گیری استفاده کرد.

بخش های مدیریت منابع انسانی  HRM

مدیریت منابع انسانی از چندین فرآیند تشکیل شده است که هر کدام بخشی از چرخه عمر کارکنان در سازمان را پوشش می دهند.

۱. برنامه ریزی نیروی انسانی

قبل از استخدام باید مشخص شود سازمان واقعاً به چه نیرویی نیاز دارد. در این بخش مواردی مانند تعداد نیروی مورد نیاز، مهارت های مورد انتظار، ساختار تیم، بودجه و نیازهای آینده بررسی می شوند. یک برنامه استخدامی خوب قرار نیست صرفاً تعداد کارکنان را افزایش دهد؛ بلکه باید نیاز واقعی کسب وکار به نیروی انسانی را مشخص کند.

۲. جذب و استخدام

جذب نیروی مناسب یکی از مهم ترین فرآیندهای HRM است. در این مرحله باید شرح شغل دقیق باشد، کانال های مناسب جذب انتخاب شوند، رزومه ها بررسی شوند و فرآیند مصاحبه و ارزیابی با معیار مشخص انجام شود. تمرکز صرف بر سابقه کاری یا مدرک تحصیلی معمولاً کافی نیست. میزان تناسب فرد با مهارت های مورد نیاز جایگاه و فرهنگ سازمان نیز اهمیت دارد.

۳. ورود و سازگاری کارکنان

بعد از استخدام، کار تازه شروع می شود. کارمند جدید باید با وظایف، تیم، فرآیندهای کاری، سیاست های سازمان و ابزارهایی که برای انجام وظایف خود نیاز دارد آشنا شود. این مرحله که معمولاً با عنوان Onboarding  شناخته می شود، می تواند نقش مهمی در تجربه اولیه کارکنان داشته باشد.

۴. آموزش و توسعه کارکنان

هدف آموزش فقط برگزاری دوره نیست. ابتدا باید مشخص شود فاصله بین مهارت فعلی کارکنان و مهارت مورد نیاز سازمان چیست. سپس بر اساس این شکاف، برنامه توسعه طراحی می شود.

۵. مدیریت و ارزیابی عملکرد

در این فرآیند، عملکرد کارکنان در بازه های مشخص و بر اساس معیارهای از پیش تعیین شده بررسی می شود. نکته مهم اینجاست که ارزیابی عملکرد نباید صرفاً به یک فرم سالانه تبدیل شود. بازخورد مستمر، تعیین هدف و گفت وگوی میان مدیر و کارمند می تواند اثربخشی این فرآیند را بیشتر کند.

۶. مدیریت حقوق، مزایا و جبران خدمات

حقوق و مزایا یکی از حساس ترین بخش های منابع انسانی است، زیرا مستقیماً با رضایت کارکنان و هزینه های سازمان ارتباط دارد. در محاسبات حقوق و دستمزد ممکن است موارد مختلفی مانند حقوق پایه، مزایا، کسورات، اضافه کاری، مرخصی و اطلاعات حضور و غیاب دخیل باشند. به همین دلیل، استفاده از فرآیندهای دقیق و یکپارچه برای کاهش خطا اهمیت زیادی دارد.

۷. حضور و غیاب و مدیریت زمان

ثبت دقیق ساعت ورود و خروج، تأخیر، تعجیل، مرخصی و اضافه کاری در بسیاری از سازمان ها بخش مهمی از مدیریت نیروی انسانی است. در سازمان هایی که تعداد کارکنان زیاد است، ثبت دستی این اطلاعات می تواند هم زمان بر باشد و هم احتمال خطای انسانی را افزایش دهد. استفاده از سامانه حضور و غیاب آنلاین می تواند اطلاعات مربوط به زمان کار کارکنان را منظم تر کرده و دسترسی مدیران و کارشناسان منابع انسانی به داده های مورد نیاز را ساده تر کند.

۸. روابط کارکنان

منابع انسانی باید بتواند مسائل و تعارضات میان کارکنان و مدیران را مدیریت کند و برای ایجاد محیط کاری سالم تر، فرآیندهای مشخصی داشته باشد.

۹. نگهداشت و توسعه استعدادها

همه کارکنان ارزش یکسانی از نظر نقش سازمانی ندارند و برخی افراد به دلیل تخصص، تجربه یا تأثیرگذاری خود برای کسب وکار اهمیت بیشتری دارند. شناسایی این افراد و طراحی مسیر رشد برای آن ها یکی از موضوعات مهم مدیریت استعداد است.

وظایف مدیر منابع انسانی HRM چیست؟

مدیر منابع انسانی فقط مسئول استخدام یا کنترل حضور کارکنان نیست. وظایف او بر اساس اندازه سازمان، صنعت و ساختار شرکت می تواند متفاوت باشد، اما معمولاً طیف گسترده ای از فعالیت های مدیریتی و تخصصی را شامل می شود. یکی از مهم ترین وظایف، تعیین و اجرای سیاست های منابع انسانی است. مدیر HR باید مشخص کند فرآیندهای استخدام، ارزیابی، آموزش، ارتقا، جبران خدمات و خروج کارکنان چگونه انجام شوند. از طرف دیگر، مدیر منابع انسانی باید میان مدیران سازمان و کارکنان ارتباط ایجاد کند. او باید مشکلات کارکنان را بشنود، مسائل سازمان را به تیم منتقل کند و در صورت بروز تعارض، برای حل آن راهکار مناسبی پیدا کند. مدیر HR همچنین در برنامه ریزی نیروی انسانی نقش دارد. به عنوان نمونه، اگر سازمان قصد راه اندازی یک واحد جدید را داشته باشد، باید مشخص شود چه تعداد نیرو، با چه تخصص هایی و در چه بازه زمانی مورد نیاز خواهد بود. یکی دیگر از مسئولیت های مهم، تحلیل داده های منابع انسانی است. نرخ ترک کارکنان، میزان غیبت، هزینه نیروی انسانی، ساعات اضافه کاری و روند ارزیابی عملکرد از جمله اطلاعاتی هستند که می توانند برای تصمیم گیری مدیریتی استفاده شوند. در شرکت های حرفه ای، مدیر منابع انسانی بیش از آنکه صرفاً مجری فرآیندها باشد، به عنوان یک شریک استراتژیک کسب وکار فعالیت می کند.

اهداف مدیریت منابع انسانی HRM

هدف HRM را نمی توان فقط در «راضی نگه داشتن کارکنان» خلاصه کرد. یک سیستم منابع انسانی خوب باید همزمان منافع کارکنان و اهداف سازمان را در نظر بگیرد. مهم ترین اهداف مدیریت منابع انسانی عبارت اند از:

جذب افراد مناسب

هدف این نیست که سازمان سریعاً نیروی بیشتری استخدام کند؛ بلکه باید افراد مناسب برای نقش های مناسب جذب شوند.

افزایش بهره وری

کارکنان باید ابزار، مهارت، اطلاعات و شرایط مناسبی برای انجام مؤثر وظایف خود داشته باشند.

کاهش نرخ ترک کارکنان

از دست دادن نیروی متخصص می تواند هزینه زیادی برای سازمان ایجاد کند. HRM تلاش می کند دلایل خروج کارکنان را شناسایی و مدیریت کند.

توسعه سرمایه انسانی

کارکنان با کسب تجربه و مهارت بیشتر می توانند ارزش بیشتری برای سازمان ایجاد کنند. بنابراین آموزش و توسعه بخش مهمی از HRM است.

ایجاد نظام منصفانه جبران خدمات

ساختار حقوق و مزایا باید تا حد امکان منطقی، شفاف و متناسب با مسئولیت، عملکرد و سیاست های سازمان باشد.

ایجاد ارتباط میان اهداف کارکنان و سازمان

زمانی که کارکنان بدانند عملکرد آن ها چه ارتباطی با اهداف سازمان دارد، مدیریت عملکرد معنا و اثربخشی بیشتری پیدا می کند.

نحوه مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی مؤثر با خرید یک نرم افزار یا تشکیل یک واحد اداری به تنهایی ایجاد نمی شود. سازمان ابتدا باید فرآیندهای خود را مشخص و استاندارد کند و سپس از ابزار مناسب برای اجرای آن ها استفاده کند. یک مسیر منطقی می تواند از اینجا شروع شود: مرحله اول: وضعیت موجود را بررسی کنید قبل از هر اقدامی مشخص کنید در حال حاضر چه فرآیندهایی دارید و کجا بیشترین خطا یا اتلاف زمان اتفاق می افتد. برای مثال، آیا اطلاعات پرسنلی پراکنده است؟ آیا حضور و غیاب با فایل های Excel انجام می شود؟ آیا محاسبه اضافه کاری زمان زیادی می گیرد؟ آیا ارزیابی عملکرد معیار مشخصی ندارد؟ پاسخ این سؤال ها نقاط ضعف سیستم فعلی را مشخص می کند. مرحله دوم: شرح شغل ها و مسئولیت ها را مشخص کنید هر فرد باید بداند دقیقاً چه وظایفی بر عهده دارد و موفقیت او چگونه سنجیده می شود. نبود شرح شغل شفاف می تواند به هم پوشانی وظایف، تعارض مسئولیت ها و ارزیابی های سلیقه ای منجر شود. مرحله سوم: فرآیندهای منابع انسانی را استاندارد کنید فرآیندهایی مانند استخدام، Onboarding، مرخصی، حضور و غیاب، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا و خروج کارکنان باید دارای رویه مشخص باشند. مرحله چهارم: اطلاعات را یکپارچه کنید یکی از مشکلات رایج سازمان ها این است که اطلاعات منابع انسانی در چند ابزار مختلف قرار دارد؛ مثلاً اطلاعات کارکنان در یک فایل، حضور و غیاب در سیستم دیگری و اطلاعات حقوق در یک فایل Excel جداگانه. هرچه این اطلاعات یکپارچه تر باشند، احتمال خطا و دوباره کاری کمتر خواهد شد. مرحله پنجم: از سامانه مدیریت منابع انسانی استفاده کنید وقتی تعداد کارکنان افزایش پیدا می کند، مدیریت دستی این حجم از اطلاعات معمولاً منطقی نیست. یک سامانه مدیریت منابع انسانی (HRM Software) می تواند بسیاری از فرآیندها را از یک محیط واحد مدیریت کند؛ از اطلاعات پرسنلی و مرخصی گرفته تا حضور و غیاب، ارزیابی عملکرد و محاسبات حقوق و دستمزد. مزیت اصلی چنین سامانه ای فقط «دیجیتال شدن» فرآیندها نیست. ارزش واقعی زمانی ایجاد می شود که اطلاعات بخش های مختلف به یکدیگر متصل باشند. برای مثال، زمانی که داده های حضور و غیاب با فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد ارتباط داشته باشند، اطلاعات مربوط به ساعات کار، اضافه کاری، غیبت و مرخصی می توانند با خطای کمتر وارد فرآیند محاسبات شوند. مرحله ششم: شاخص های HR را اندازه گیری کنید بدون اندازه گیری نمی توان فهمید سیستم منابع انسانی واقعاً عملکرد سازمان را بهتر کرده است یا خیر. بسته به نوع کسب وکار می توان شاخص هایی مانند نرخ ترک کارکنان، زمان جذب نیرو، هزینه استخدام، میزان غیبت، اضافه کاری و روند عملکرد کارکنان را بررسی کرد. مرحله هفتم: تصمیم های منابع انسانی را بر اساس داده بگیرید. در مرحله پیشرفته تر، اطلاعات منابع انسانی می تواند به مدیران کمک کند الگوهای پنهان را ببینند. مثلاً اگر یک واحد سازمانی نرخ ترک شغل بالاتری نسبت به سایر واحدها دارد، به جای اینکه صرفاً جایگزین نیروی خارج شده را استخدام کنیم، باید علت این اتفاق را بررسی کنیم.

چرا سامانه مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد؟

در یک سازمان کوچک ممکن است اطلاعات کارکنان با چند فایل Excel و ابزار ساده مدیریت شود؛ اما با افزایش تعداد کارکنان، این روش ها معمولاً به محدودیت هایی مانند خطای انسانی، دوباره کاری، دسترسی دشوار به اطلاعات و نبود گزارش های یکپارچه منجر می شوند. یک سامانه مدیریت منابع انسانی می تواند اطلاعات و فرآیندهای مختلف را در یک محیط یکپارچه قرار دهد. برای مثال، به جای اینکه کارشناس منابع انسانی برای پیدا کردن وضعیت یک کارمند چند فایل و سیستم را بررسی کند، می تواند اطلاعات مرتبط با شخص، سوابق، مرخصی، حضور و غیاب و سایر داده های مورد نیاز را در یک محیط مشاهده کند.

سامانه HRM چه فرآیندهایی را می تواند مدیریت کند؟

بسته به امکانات هر نرم افزار، قابلیت ها می توانند شامل موارد زیر باشند:

• پرونده و اطلاعات پرسنلی
• حضور و غیاب
• مرخصی و مأموریت
• اضافه کاری
• محاسبه حقوق و دستمزد
• ارزیابی عملکرد
• مدیریت قراردادها
• گزارش های منابع انسانی
• مدیریت فرآیندهای کارکنان

البته همه سامانه ها امکانات یکسانی ندارند. بنابراین هنگام انتخاب نرم افزار  HRM، نباید صرفاً تعداد قابلیت ها را معیار قرار داد؛ بلکه باید بررسی کرد آیا سیستم واقعاً با فرآیندهای سازمان شما سازگار است یا خیر.

سوالات متداول

یک مدیر منابع انسانی باید چه توانایی هایی داشته باشد؟

مدیر منابع انسانی باید ترکیبی از مهارت های انسانی، مدیریتی و تحلیلی داشته باشد. ارتباط مؤثر، مذاکره، حل تعارض، مصاحبه و جذب نیرو، مدیریت عملکرد، شناخت قوانین و فرآیندهای منابع انسانی و توانایی تحلیل داده ها از مهارت های مهم این حوزه هستند. با افزایش استفاده از فناوری در HR، آشنایی مدیر منابع انسانی با نرم افزارها و ابزارهای تحلیل اطلاعات نیز اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت کارکنان چیست؟

مدیریت کارکنان معمولاً بیشتر بر اداره امور روزمره کارکنان تمرکز دارد؛ برای مثال حضور و غیاب، مرخصی و مسائل اداری. اما مدیریت منابع انسانی نگاه گسترده تری دارد و موضوعاتی مانند جذب و استخدام، توسعه مهارت ها، ارزیابی عملکرد، مدیریت استعداد، نگهداشت کارکنان و همسویی نیروی انسانی با اهداف سازمان را نیز در بر می گیرد. به بیان ساده، مدیریت کارکنان بیشتر به اداره نیروی موجود مربوط می شود، در حالی که HRM چرخه کامل مدیریت سرمایه انسانی را پوشش می دهد.

مدیریت منابع انسانی برای چه کسانی ضروری است؟

هر کسب وکاری که برای انجام فعالیت های خود به نیروی انسانی متکی باشد، به نوعی به مدیریت منابع انسانی نیاز دارد. تفاوت اصلی در مقیاس و پیچیدگی سیستم است. یک کسب وکار پنج نفره ممکن است به واحد HR مستقل نیاز نداشته باشد، اما همچنان باید فرآیندهایی برای استخدام، تعیین مسئولیت، پرداخت، مرخصی و مدیریت عملکرد داشته باشد. با افزایش تعداد کارکنان، ضرورت استفاده از فرآیندها و ابزارهای تخصصی نیز بیشتر می شود.

آیا کسب و کار های کوچک هم نیازمند مدیریت منابع انسانی خود هستند؟

بله، اما نه الزاماً با ساختار پیچیده یک سازمان بزرگ. یک کسب وکار کوچک نیز باید از همان ابتدا اطلاعات کارکنان، قراردادها، ساعات کاری، مرخصی، پرداخت ها و مسئولیت ها را منظم نگه دارد. ایجاد این نظم از ابتدا باعث می شود با رشد مجموعه، انتقال به یک سیستم حرفه ای آسان تر باشد. در بسیاری از موارد، استفاده از یک سامانه مناسب حتی برای کسب وکار کوچک می تواند بخشی از کارهای تکراری را کاهش دهد و زمان مدیر را برای فعالیت های مهم تر آزاد کند.

چرا باید حتما از یک سامانه مدیریت منابع انسانی استفاده کنیم؟

استفاده از سامانه HRM برای همه کسب وکارها با یک سطح از ضرورت همراه نیست، اما هرچه تعداد کارکنان و پیچیدگی فرآیندهای منابع انسانی بیشتر شود، مزیت استفاده از آن نیز بیشتر خواهد شد. سامانه مدیریت منابع انسانی می تواند اطلاعات را یکپارچه کند، فرآیندهای تکراری را کاهش دهد، گزارش دهی را ساده تر کند و احتمال خطای انسانی را در برخی فعالیت های اداری کاهش دهد. برای نمونه، به جای ثبت و بررسی دستی ساعات کاری کارکنان، استفاده از سامانه حضور و غیاب آنلاین می تواند داده های مربوط به تردد و زمان کاری را منظم تر در اختیار واحد منابع انسانی قرار دهد. همچنین زمانی که اطلاعات مربوط به حضور، مرخصی و اضافه کاری با بخش حقوق مرتبط باشد، فرآیند محاسبه حقوق و دستمزد می تواند ساختارمندتر انجام شود. با این حال، انتخاب سامانه نباید صرفاً بر اساس تبلیغات یا تعداد امکانات انجام شود. سازمان باید ابتدا فرآیندهای واقعی خود را مشخص کند و بعد نرم افزاری را انتخاب کند که بتواند این نیازها را با کمترین پیچیدگی پوشش دهد.

جمع بندی

مدیریت منابع انسانی HRM را نمی توان فقط مجموعه ای از فعالیت های اداری دانست. HRM یک سیستم برای جذب، سازمان دهی، توسعه، ارزیابی، جبران خدمات و حفظ نیروی انسانی است و زمانی بیشترین ارزش را ایجاد می کند که با اهداف واقعی کسب وکار ارتباط داشته باشد. یک سازمان ممکن است بهترین ابزارها و تجهیزات را در اختیار داشته باشد، اما بدون نیروی انسانی مناسب و فرآیند مشخص برای مدیریت آن ها، رسیدن به رشد پایدار دشوار خواهد بود. از طرف دیگر، حرفه ای شدن منابع انسانی الزاماً به معنای پیچیده کردن فرآیندها نیست. هدف اصلی این است که اطلاعات درست، در زمان مناسب و در اختیار فرد مناسب قرار بگیرد و مدیران بتوانند به جای تصمیم گیری بر اساس حدس و اطلاعات پراکنده، از داده های واقعی استفاده کنند. در این مسیر، سامانه های مدیریت منابع انسانی می توانند نقش مهمی داشته باشند؛ به خصوص زمانی که حضور و غیاب، مرخصی، حقوق و دستمزد، اطلاعات پرسنلی و سایر فرآیندها به صورت یکپارچه مدیریت شوند. چنین رویکردی علاوه بر کاهش بخشی از کارهای دستی، می تواند دید بهتری نسبت به وضعیت نیروی انسانی سازمان در اختیار مدیران قرار دهد.