منابع انسانی

نقش آفرینی منابع انسانی در رقابت سازمان ها

در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای موردنظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است، نقش انسان در سازمان و نوع نگاه به او، سهم بسزایی در موفقیت یا شکست سازمان خواهد داشت با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب موفقیت و مزیت رقابتی پایدار در سازمان یاد میشود. این امر به خصوص در اقتصاد دانش امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است.

با این وجود مدیریت منابع انسانی در سازمانها با چالشهای متعددی مواجهه است که از جمله میتوان جهانی شدن، کمبود نیروی کار ماهر و متعهد، هرم تصمیم گیری، عدم شناخت نیاز کارکنان، بی برنامگی، عدم شایسته سالاری، تبعیض، بهره وری ناکافی منابع انسانی، بی انگیزگی، عدم مشارکت کارکنان، ترک همکاری کارکنان باسابقه سازمان را نام برد. اما مدیران منابع انسانی می توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالشها را رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند، کارکنان توانمند در جهت رفع چالشها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند زیرا در توانمندسازی منابع انسانی؛ انگیزه، مشارکت، تعهد، خالقیت و وفاداری نهفته است.

منابع انسانی

امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنابه دالیل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخصهای مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوکار چندان جدی گرفته نشود.

نقش منابع انسانی
از گذشته انسانها برای چرخه حیات و کنار آمدن با پدیده ها، مبادرت به تأسیس و گسترش سازمانها کرده اند تا از طریق آن بتوانند اهداف و نیازهای خود را محقق سازند. با وجود پیشرفتهای عظیم اخیر در عرصه های مختلف انسانها همچنان مهره های اصلی سازمان را تشکیل می دهند به طوری که موفقیت سازمانها در جهت تحقق اهدافشان وابسته به نحوه نگرش آنان نسبت به انسان و چگونگی به کارگیری این نیروها است.

روابط انسانی و توجه به شخصیت انسانی از قرنها پیش مطرح بوده اما تا قبل از قرن بیستم پدیده ای گمنام و ناشناخته بود. زیرا قبل از انقالب صنعتی، ارزش انسان؛ ماشین آالت و ابزار مکانیکی برابر دانسته میشد. »در این دوره روابطی که بین کارگران و کارفرمایان وجود داشت بسیار سهل ً کارفرمایان آنچه را که خواستار آن بودند به کارگران تحمیل می کردند.«
در جهان امروزی سازمانها برای اینکه بتوانند قابلیتهای رقابتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجدد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر: حذف الیه های مدیریتی، استراتژی کاهش، ادغام شدن با سازمانهای دیگر، برون سپاری فعالیتها می باشد. این فعالیت ها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش ً باعث رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضا کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی میشود، باعث بروز مشکالتی برای مدیریت منابع انسانی خواهد شد.
تعداد زیادی از شرکتهای غربی تقریباً به سودها و درآمدهای فراوانی ازطریق کوچک سازی، کم رشد کردن، تعداد سطوح سازمانی و استحکام رسیده اند. درحال حاضر آنان به درآمد افزایش یافته از طریق رشد نظر دارند که مسائل و چالش هایی را برای حرفه ای های منابع انسانی به همراه خواهد داشت. آنان باید کارکنانشان را وادار کنند که خالق و نوآور باشند. به عبارتی دیگر، کارکنان را در زمینه هایی نظیر یادگیری مشارکتی تشویق کنند. سازمانهایی که رشد را ازطریق ادغام، استحکام یا سرمایه گذاری های مشترک انتخاب می کنند به مهارت های ضروری موردنیاز منابع انسانی نظیر ادغام فرهنگ و فرآیندهای کاری مختلف نیاز دارند
از سازمانها انتظار میرود فناوریهای خود را به روز و بازبینی کنند.

فناوری یک تجلی خاص تغییر است. هر تغییری دشوار است و واحد منابع انسانی باید خود را به عنوان عامل تغییر مالحظه کند. به ویژه درمورد فناوری ضروری است سازمان اقدامات الزم را برای کاهش مقاومت کارکنان در مقابل فناوری جدید معمول داشته و اطمینان حاصل کند که گامها و فرآیندهای حمایتی و آموزشی الزم برداشته شده است تا از این طریق کارکنان بتوانند از عهده تغییرات برآیند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *